Le plan de mobilité employeur (PDM) s’inscrit au croisement des enjeux de conditions de travail, de mobilité domicile-travail et de transition écologique. Trop souvent perçu comme un simple outil technique ou environnemental, il constitue en réalité un véritable sujet de dialogue social, dans lequel le CSE a toute sa place.
Qu’est-ce que le plan de mobilité employeur ?
Prévu par le Code des transports, le plan de mobilité employeur vise à optimiser les déplacements liés à l’activité de l’entreprise, et en particulier ceux des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail, ainsi que les déplacements professionnels.
Il concerne les entreprises comptant au moins 50 salariés sur un même site, dans une agglomération de plus de 100 000 habitants.
Ses objectifs sont multiples :
réduire les émissions de gaz à effet de serre et les polluants atmosphériques ;
limiter la congestion des transports ;
améliorer l’efficacité et la sécurité des déplacements ;
favoriser des modes de transport alternatifs (covoiturage, transports en commun, vélo, télétravail, etc.).
Le plan de mobilité n’est pas systématiquement obligatoire : il n’est exigé que si la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) n’a pas permis de définir des mesures suffisantes en matière de mobilité.
Un sujet qui entre pleinement dans les attributions du CSE
Le plan de mobilité employeur entre dans le champ de la consultation récurrente du CSE sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.
Pourquoi ?
Parce qu’il a un impact direct sur :
l’organisation du travail (horaires, télétravail, flexibilité) ;
la santé et la sécurité des salariés ;
l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;
les conditions matérielles d’accès à l’emploi.
À cela s’ajoute une dimension désormais centrale : l’impact environnemental de l’activité de l’entreprise.
Le droit du CSE à l’information environnementale
Depuis plusieurs années, le Code du travail renforce le rôle du CSE sur les questions environnementales.
À ce titre :
lors de chaque consultation récurrente, l’employeur doit informer le CSE des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ;
la BDESE doit intégrer des informations environnementales, notamment sur l’organisation mise en place par l’entreprise pour prendre en compte ces enjeux.
Le plan de mobilité employeur, par sa nature même, constitue donc un document clé d’information environnementale, nécessaire à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise.
Une jurisprudence récente qui clarifie les droits du CSE
Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation a apporté une précision essentielle.
Elle confirme que :
le CSE peut demander la communication du plan de mobilité employeur dans le cadre de la consultation sur la politique sociale ;
l’expert-comptable du CSE peut également en solliciter la communication, dès lors que ce document est nécessaire à sa mission.
En revanche, la Cour rappelle une limite importante : le CSE ne peut pas exiger la communication d’un plan de mobilité tant que celui-ci n’existe pas.
Or, juridiquement, le plan de mobilité n’existe qu’après l’échec de la négociation obligatoire QVCT.
Tant que cette négociation est en cours, l’employeur n’est pas tenu d’avoir formalisé un plan, et aucun document ne peut être exigé.
Ce que les élus du CSE doivent retenir
En pratique :
le plan de mobilité employeur est un sujet légitime de consultation du CSE ;- il relève à la fois des conditions de travail et des enjeux environnementaux ;
- le CSE et son expert-comptable peuvent en demander la communication dès lors qu’il est établi ;
il ne peut pas être exigé pendant la phase de négociation QVCT, s’il n’est pas encore formalisé.
Le rôle du CSE : anticiper et structurer le dialogue social
Au-delà du droit d’accès aux documents, le plan de mobilité est une opportunité pour le CSE :
d’anticiper les transformations des modes de travail ;
de formuler des propositions concrètes en matière de QVCT ;
d’intégrer les enjeux environnementaux dans le dialogue social ;
de sécuriser les décisions de l’employeur par une analyse économique, sociale et environnementale globale.
C’est précisément dans ce cadre que l’accompagnement par un expert-comptable du CSE prend tout son sens.