Les risques psychosociaux, ou RPS, font désormais partie du vocabulaire courant de l’entreprise. Ils sont évoqués dans les réunions du CSE, les DUERP, les plans de prévention ou les formations. Pourtant, une confusion persiste. Lorsque l’on parle de risques psychosociaux, parle-t-on des risques eux-mêmes ou de leurs conséquences ?
Cette distinction peut sembler théorique. Elle est pourtant au cœur de toute démarche de prévention. Car on ne prévient pas un burn-out, un état dépressif ou un trouble anxieux. On cherche à prévenir les situations de travail qui rendent leur apparition plus probable.
Un risque n’est pas encore un trouble
Par définition, un risque désigne la possibilité qu’un événement dommageable survienne. Le trouble n’est pas encore là, mais les conditions de son apparition sont réunies.
Prenons un exemple. Une flaque d’huile dans un entrepôt représente un risque de glissade. Tant que personne ne chute, il ne s’est encore rien produit. En revanche, lorsqu’un salarié tombe et se blesse, on ne parle plus de risque, mais d’accident.
Il en va exactement de même pour les risques psychosociaux.
Les RPS ne désignent ni le burn-out, ni la dépression, ni les troubles anxieux. Ils correspondent aux situations de travail susceptibles d’altérer la santé physique, mentale ou sociale des salariés. Lorsque les troubles apparaissent, les risques ont déjà produit leurs effets.
Cette nuance est essentielle. Toute la logique de la prévention repose sur cette idée simple : agir prioritairement avant que les dommages n’apparaissent, et non une fois qu’ils sont installés.
Quand les risques produisent leurs effets
Les conséquences des risques psychosociaux s’observent à deux niveaux.
Le premier est celui de l’individu. Les premiers effets sont rarement spectaculaires. Ils s’installent souvent progressivement. Un sommeil moins réparateur, une fatigue qui ne disparaît plus vraiment, une irritabilité inhabituelle, des difficultés de concentration, des erreurs plus fréquentes ou une perte de motivation peuvent apparaître sans que l’on fasse immédiatement le lien avec le travail. Pris isolément, chacun de ces signes peut sembler banal. C’est leur accumulation, leur répétition ou leur persistance qui doivent alerter.
Lorsque rien ne change dans l’organisation du travail, ces premiers signaux peuvent évoluer vers des troubles plus sévères, comme un syndrome d’épuisement professionnel, des troubles anxieux, un épisode dépressif ou encore certains troubles musculo-squelettiques favorisés par un stress chronique.
Le second niveau est celui du collectif. L’organisation elle-même envoie des signaux. Une hausse de l’absentéisme, un turn-over important, des conflits récurrents, une multiplication des erreurs, une baisse de la qualité, des retards de production ou une dégradation du climat social constituent autant d’indicateurs à observer. D’autres signes sont plus discrets mais tout aussi révélateurs : une équipe qui ne prend plus ses congés, une perte d’engagement, une ambiance qui se tend ou des salariés qui n’osent plus exprimer leurs difficultés.
Pris isolément, aucun de ces indicateurs ne permet d’affirmer qu’il existe un problème de risques psychosociaux. Ensemble, ils dessinent souvent un faisceau d’indices qu’il serait imprudent d’ignorer.
Pourquoi les RPS sont-ils si difficiles à repérer ?
Les risques physiques attirent facilement l’attention. Une machine dépourvue de protection, un échafaudage instable ou un produit chimique mal identifié sont immédiatement visibles.
Les risques psychosociaux sont d’une autre nature. Ils prennent naissance dans l’organisation du travail, les pratiques managériales, les relations professionnelles, les objectifs fixés, les marges de manœuvre laissées aux salariés ou encore les conflits de valeurs. Ils s’installent souvent progressivement, sans bruit, jusqu’à ce que leurs conséquences deviennent visibles.
C’est précisément ce qui les rend plus difficiles à identifier. Pour les prévenir, il ne suffit donc pas d’observer les symptômes. Encore faut-il savoir repérer les situations de travail qui les rendent possibles.
Six familles pour mieux repérer les risques
Afin d’aider les entreprises à identifier les principaux facteurs de risques psychosociaux, le rapport Gollac, publié en 2011 et devenu le cadre de référence de l’ANACT et de l’INRS, distingue six grandes familles.
La première concerne l’intensité et le temps de travail. Une charge excessive, des délais irréalistes, des interruptions permanentes ou des difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle peuvent progressivement fragiliser les salariés.
La deuxième regroupe les exigences émotionnelles. Devoir maîtriser ses émotions face à un client agressif, accompagner des personnes en souffrance ou être confronté quotidiennement à la violence ou à la détresse constitue une charge psychologique importante.
La troisième famille concerne le manque d’autonomie. Ne pas pouvoir organiser son travail, ne disposer d’aucune marge de manœuvre ou être écarté des décisions qui concernent son activité sont autant de facteurs de risque.
La qualité des rapports sociaux constitue la quatrième famille. Les conflits, le manque de soutien, l’absence de reconnaissance, certaines pratiques managériales ou encore les situations de harcèlement peuvent profondément dégrader les conditions de travail.
Viennent ensuite les conflits de valeurs, lorsqu’un salarié a le sentiment de devoir réaliser un travail qu’il juge inutile, contraire à son éthique ou incompatible avec l’idée qu’il se fait de son métier.
Enfin, l’insécurité de la situation de travail recouvre les restructurations, la précarité de l’emploi, les réorganisations répétées ou le manque de visibilité sur l’avenir professionnel.
Ces facteurs n’agissent jamais de manière isolée. Ils peuvent parfois se compenser. Une charge de travail importante sera plus facilement supportée lorsqu’elle s’accompagne d’une forte autonomie, d’un management soutenant et d’une équipe solidaire. À l’inverse, leur accumulation, sans possibilité de régulation, augmente considérablement le risque de voir apparaître des troubles.
Le rôle du CSE : agir avant que les troubles n’apparaissent
Les élus du CSE occupent une place essentielle dans cette démarche de prévention.
Ils ne sont ni médecins, ni psychologues, ni thérapeutes. Leur rôle consiste avant tout à observer les situations de travail, recueillir les signaux faibles, interroger l’organisation, demander que les risques soient correctement évalués dans le DUERP et contribuer à faire évoluer les conditions de travail lorsqu’elles deviennent délétères.
Prévenir les risques psychosociaux, ce n’est pas attendre que les salariés aillent mal. C’est identifier suffisamment tôt les situations de travail susceptibles de les mettre en difficulté.
Autrement dit, les troubles doivent être pris en charge. Les risques, eux, doivent être anticipés. C’est précisément là que se joue toute la logique de la prévention.